РОБОТОДАВЕЦЬ& ПРАЦІВНИК: трудові відносини під час ВС

Після ганебного вторгнення російських військ до України значна частина середнього вітчизняного регіонального бізнесу зіткнулася із істотними, іноді критичними труднощами у веденні господарської діяльності. Обумовлено це багатьма загальновідомими чинниками, одним з яких є невихід працівників на роботу.

До ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» після оголошення в Україні воєнного стану почали надходити звернення щодо дій роботодавців згідно чинного законодавства України у випадках невиходу працівника на роботу. Окремо зазначимо, що запити були направлені на компромісне вирішення ситуації, що дозволяло б захистити бізнес від зайвих і необґрунтованих виплат та раціонально спрямувати заощадження на збереження бізнесу, як роботодавця та платника податків, та підтримку суспільства.

Більшість клієнтів ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» знаходиться у м. Одесі, яке станом на 9 березня 2022 року завдяки героїчним зусиллям ВСУ, Президента та Народу України знаходиться поза зоною активних бойових дій, тому твердження і рекомендації, зазначені нижче, будуть вірними для цього регіону України.

А) Надання працівникові за його згодою відпустки без збереження заробітної плати (відпустки за власний рахунок)

— по будь-яких узгоджених підставах на термін, що не буде сумарно у 2022 році перевищувати 15 календарних днів;

— на період дії в України карантину у зв’язку з COVID-19, тобто (станом на 09 березня 2022 року) до 31 березня 2022 року.

Рекомендації: Виданню наказу про надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати має передувати подання саме працівником заяви про надання такої відпустки. Примушування працівника до написання такої заяви є протиправним та може тягти за собою відповідальність. Подання працівником заяви про отримання відпустки без збереження заробітної плати може відбуватись дистанційно – засобами електронного зв’язку, та у такому випадку бажано, щоб відповідна заява була засвідчена електронним цифровим підписом працівника (зараз ЕЦП дуже просто отримати, наприклад, у додатку Приват24 та інших додатках).

Б) Надання періоду відсутності працівника на роботі статусу простою. Зазначаємо, що у даному випадку відсутність працівника на роботі є наслідком оголошення роботодавцем простою, а не навпаки. У такому випадку працівникові виплачується не менш ніж 2/3 від його посадового окладу (основної заробітної плати без врахування доплат та надбавок та інших складових додаткової заробітної плати)

Ще раз зазначаю, що рекомендації надаються для м. Одеси станом на 09 березня 2022 року. Дійсно, частина 3 ст. 113 КЗпП України зобов’язує роботодавця за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини зберігати за такими працівниками середній заробіток. Проте системний аналіз трудового законодавства України не дозволяє говорити про те що об’ємом терміну «виробнича ситуація» охоплюється небезпека, що створена сторонніми невиробничими факторами (обстріли ворожою артилерією, тощо). У даному питанні будемо очікувати на роз’яснення з боку Держпраці України та тлумачення судами трудового законодавства України.

Рекомендації: Видати наказ про оголошення простою та ознайомити із ним працівників під підпис. У даному наказі вказати об’єктивні причини організаційно-технічного характеру, що обумовлюють простій. Також вкрай бажано зазначити про необхідність знаходження працівника на робочому місці на період простою або відсутність такої необхідності та вирішити інші організаційній питання.

В) Визнання періоду відсутності працівника на роботі прогулом. Зазначаємо, що прогул може бути таким, що вчинений з поважних причин, та такий, що вчинений працівником без поважних причин. Проте у будь-якому випадку заробітна плата на період прогулу за працівником не зберігається, оскільки він не виконує трудові обов’язки. За такий період працівникові можуть виплачуватися гарантійні та компенсаційній виплати. Зазначаю, що станом на 05 березня 2022 року діюче законодавство України в контексті впровадження воєнного стану таких гарантійних та компенсаційних виплат не встановлює.

Поважність чи неповажність причин прогулу має значення лише для вирішення питання про подальше звільнення працівника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Будемо у даному питанні також очікувати на роз’яснення з боку Держпраці України та тлумачення судами трудового законодавства України.

Рекомендації: вести облік робочого часу працівників та у табелях обліку робочого часу позначати норму відпрацьованого робочого часу кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») + намагатися отримати від працівника письмову інформацію про причини відсутності на роботі, у тому числі засобами електронного зв’язку.

Г) Звільнення працівника за ініціативою роботодавця

Законодавство, що врегульовує громадське життя у режимі воєнного часу, не встановлює спеціальних правил або винятків з існуючих підстав звільнення працівників. Найбільш етичними підставами для звільнення у ситуації, що склалася в Україні, є скорочення численності або штату працівників (п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України) або прогул без поважних причин у випадку фактичної відсутності працівника на роботі (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Проте на глибоке переконання ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» роботодавець не встигне закінчити нормативну двомісячну процедуру скорочення численності або штату працівників до закінчення бойових дій в Україні та нашої остаточної перемоги, тому вона не є доцільною. Звільняючи працівника за прогул, треба розуміти, що у подальшому можна стикнутися з оспорюванням працівником законності такого звільнення через поважний характер відсутності на роботі.

Щодо можливості використання роботодавцем інституту форс-мажору для уникнення зобов’язань із виплати заробітної плати працівникам. Слід враховувати, що на час дії невідворотної сили (форс-мажору) зобов’язана сторона звільняється лише від відповідальності за прострочення виконання основного зобов’язання. Більш того, трудове законодавство України (ст. 34 КЗпП України) прямо включає до періоду простою призупинення діяльності роботодавця через наявність обставин невідворотної сили, що у свою чергу обумовлює оплату такого періоду у розмірі не менше, ніж середній заробіток відповідного працівника.

Наприкінці ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» висловлює переконання, що влада України після вирішення першочергового завдання захисту Батьківщини сформує належний паритетний механізм розподілу між бізнесом та державою відповідальності за забезпечення добробуту громадян України у період війни.

Все буде Україна!