Готуємося до посівної. Нові правила трудових відносин в умовах ВС

15 березня 2022 року Верховна Рада України ухвалила Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (законопроект № 7160) /надалі – «Закон України»/. На даний час згідно Регламенту Верховної Ради України здійснюються заходи зі спрямування Закону України на підпис Президента України. У випадку підписання Закону України Президентом України (що скоріше за все відбудеться найближчим часом) Закон України набуде чинності із дня наступного за днем його опублікування (п. 1 Прикінцевих положень Закону України) та втратись свою чинність з моменту припинення та скасування в Україні воєнного стану (п. 3 Прикінцевих положень Закону України).

Метою прийняття Закону України згідно пояснювальної записки до законопроекту Закону України  мало бути врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу, враховуючи необхідність забезпечення збалансованості між скороченням видатків роботодавців на оплату відпусток, надурочних годин, годин роботи у святкові та вихідні дні тощо, та забезпеченням мінімально необхідних прав та гарантій працівників.

Зі свого боку фахівці ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» вважають, що в період дії в Україні воєнного стану (впевнені, що виключно до 25 квітня 2022 року) за обставин коли не менше 50% ФОП та 30% юридичних осіб в Україні повністю припинили свою діяльність та тільки 15% вітчизняних суб’єктів господарювання – роботодавців продовжують працювати на «довоєнних умовах» для належного збалансування інтересів працівників та роботодавців на ринку праці України законодавець мав зосередитись на досягненні наступних стратегічних цілей:

А) Економічне (пряме та побічне) стимулювання роботодавців до збереження існуючих робочих місць (програма мінімум) та до створення нових робочих місць (програма максимум).

В рамках так званої податкової реформи воєнного часу ФОП вже звільнили від сплати єдиного податку та ЄСВ за найманих працівників; збільшили кількість суб’єктів господарювання, котрі на період дії воєнного стану можуть обрати спрощену систему оподаткування. При цьому ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» повністю підтримує таку податкову політику та очікує найближчим часом введення додаткових економічних заходів стимулювання вітчизняного бізнесу до проактивної господарської діяльності.

Має відбутись повне звільнення роботодавця від обов’язку нести витрати із оплати праці та додаткових пільгових зобов’язань перед працівниками та трудовими колективами із оплати праці за дії обставин непереборної сили.

Б) Скасування існуючої зайвої формалізації трудових відносин та надання їм певної гнучкості у межах фактичних вільних домовленостей сторін трудового договору

Висловимо таку крамольну точку зору, що в умовах війні в Україні абсолютна більшість питань врегулювання трудових відносин має залишитися на розсуд самих сторін трудового договору із наданням роботодавцю гарантій подальшого непритягнення до відповідальності за формальне порушення трудового та іншого законодавства України у такому випадку. При цьому є допустимим існування та навіть заохочення з боку державної влади України так званих «прихованих трудових відносин» або фактичних трудових відносин оформлених через укладання цивільно-правових договорів. Якщо підприємець може у такі важкі часи надати оплачувану роботу то йому принаймні не треба у цьому заважати. Це також тримає нашу економіку та країну від російського удару.

Підтримуємо позицію, що зазначена вище лібералізація трудових відносин не має стосуватися робіт, що виконуються на об’єктах критичної інфраструктури та інших робіт, що необхідні для підтримання обороноздатності країни. Щодо таких робіт, то ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» навіть підтримає позицію обмеження права працівників на свободу трудового договору

Забігаючи уперед зазначимо, що Закон України сформований таким чином, що більшість його норм врегульовує усі трудові відносини, що існують в України не враховуючи їх специфіку. Такий стан речей не обумовлений об’єктивними чинниками та порушує принцип диференціації правового врегулювання праці. Вважаємо, що новели Закону України, що обмежують існуючі конституційні трудові права громадян України мали бути встановлені тільки для спеціального правового врегулювання праці за трудовим договором, що необхідна для підтримання обороноздатності країни. Також Закон України безпідставно ухилився від врегулювання на період діє воєнного стану праці за участю фізичних осіб – роботодавців.

В) Прийняття Державою Україна на себе витрат по утриманню осіб, котрі працюють за трудовим договором

Вважаємо, що витрати (або принаймні частина витрат), що згідно чинного трудового законодавства України має нести роботодавець при оплаті простою, викликаними такими обставинами непереборної сили (форс-мажору), як ведення бойових (воєнних) дій має відшкодуватися Державою Україна.

Створення Державою Україна в особі роботодавців, що знаходяться в управлінні повноважних державних органів нових робочих місць, виходячи з потреб економіки воєнного часу, зокрема впровадження оплачуваних суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу.

Прийняття Державою Україна обов’язку здійснювати утримання осіб, котрі не можуть бути забезпечені роботою на період воєнного стану.

У даній частині зазначимо, що Кабінетом Міністрів України вже передбачена можливість підтвердження статусу безробітного телефоном для продовження отримання допомоги по безробіттю та запроваджена виплата матеріальної допомоги у розмірі 6500 гривень у межах програми «єПідтримка» фізичним особам, котрі зареєстровані у певних областях України де ведуться активні бойові дії. При цьому Порядок надання допомоги в рамках Програми «єПідтримка», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2021 року N 1272 (https://ips.ligazakon.net/document/kp211272?an=13) не ставить отримання такої допомоги в залежність від втрати або неможливості виконання такими особами роботи за трудовим договором та не звільняє роботодавців від обов’язку здійснювати оплату відповідних періодів. Тобто особи, що зареєстрованій у відповідній області України можуть отримати матеріальну допомогу у розмірі 6500 гривень навіть за умови отримання у цей самий період заробітної плати. Таким чином втрачається сенс виплати такої матеріальної допомоги – саме підтримка осіб, що на неї дійсно потребують. Вважаємо, що у даній частині більш доцільним було б надання дотацій роботодавцям на оплату періодів простою працівників, викликаних обставинами непереборної сили. Але не заперечуємо, що в умовах воєнного часу реалізація такого механізму була б значно складнішою.

У подальшому відповідні зайві витрати (збитки) Держави Україна та роботодавців України мають бути відшкодовані державою – агресором.

Проте чи розділяє законодавець таку позицію ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» у Законі України та чи буде досягнута мета прийняття Закону України заявлена безпосередньо законодавцем? Спробуємо із цим розібратися.

У наведеній нижче матеріалі зазначені конкретні норми Закону України та коментар ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» сформований після первісного (трохи емоційного та без зазіхання на системність та комплексність такого аналізу) ознайомлення із Законом України щодо наявності юридичних складнощів, що можуть виникнути при практичному застосуванні приписів та фактичних наслідків застосування відповідної норми Закону України.

Стаття 1

Первісно погодимось із зауваженням Головного науково-експертного управління Апарату Верховної ради України (https://itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/pubFile/1245510), що згідно нормотворчих правил доцільно було б системно внести відповідні зміни до діючого законодавства України про працю (хоча б КЗпП України), а не приймати окремий закон України.

Стаття 1 Закону України сформульована таким чином, що на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю (КЗпП України та інші закони та підзаконні акти України) в частині відносин, врегульованих цим Законом України. Тобто в частині, що не суперечить або не врегульована Законом України потрібно керуватися чинним трудовим законодавством України. Саме тут й виникає неузгодженість.

Тобто за позицією ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» новели Закону України не повністю замінюють собою норми чинного законодавства України, в проваджують тільки виключення з них на період воєнного стану.

Частина 1 статті 2

На даний час існує три форми трудового договору – усна (через видання роботодавцем наказу про прийняття на роботу); письмова (через укладання трудового договору, як окремого документу – основні випадки, передбачені у ст. 24 КЗпП України); контракт, як особлива форма трудового договору у випадках, передбачених законами України.

З «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір позбавити сторони зайвої формальності в укладанні трудового договору (не завжди умови збройного конфлікту дозволяють навіть роздрукувати відповідний документ) та допустити укладання таких договорів в усній формі просто шляхом допуску працівника до роботи. Проте у інші частині КЗпП України зміни внесені не були та за роботодавцем все одно залишилися обов’язки письмово оформлювати прийняття працівника на роботу наказом та повідомляти органи державної податкової служби за місцем реєстрації про прийняття працівника на роботу. Авжеж з боку органів державної влади заявлено, що за такі порушення роботодавець не буде притягатися до відповідальності але формально воно буде скоєно. Тобто все одно сторонам необхідно письмово оформлювати трудові відносини, то що їм заважає скласти та укласти усі необхідні документи. Більш справедливим було б звільнити роботодавця від будь-яких формальностей при прийнятті на роботу у період воєнно стану та, припустимо, дозволити підтверджувати угоду про укладання трудового договору шляхом відеофіксації.

Частина 2 статті 2

Вважаємо, що таке розширення кола працівників відносно яких може встановлюватися випробування не є справедливим до майже усіх працівників, передбачених у ч. 3 ст. 26 КЗпП України.

З «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір надати роботодавцю додаткові можливості для спрощення звільнення працівників в період воєнного стану коли не завжди є можливим перевірити професійні та ділові якості працівника на час укладання трудового договору. Проте зміни у процедуру звільнення працівників які не пройшли випробування внесені не були, що фактично позбавляє дану новелу змісту.

Також діюче законодавство України не передбачає нормативної можливості укладати строкові трудові договори та приймати на роботу осіб замість осіб, котрі є відсутніми через перебування у простої, відпустці (окрім відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) або прогулі (мовою Закону України «фактична відсутність працівників доля яких тимчасово невідома»). Такі дії роботодавця можуть привести до зайвих витрат з оплати праці оскільки він має фактично буде платити дві заробітної плати за виконання однієї норми праці. Скоріше за все оформлення відносин із такими «тимчасовими працівниками» буде відбуватися поза меж трудового законодавства України і норма Закону України не запрацює.

Частина 1 статті 3

Діюче законодавство не розкриває термін «активні бойові дії», що ускладнить визначення місцевості до якої не можуть переводитися працівники на період воєнного стану.

Вважаємо, що чинна редакція ч. 2 ст. 33 КЗпП України у формулюванні «інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей» вже встановлює право роботодавця здійснювати таке переведення працівника. Тобто доцільно просто було встановити окремий період тимчасового переведення працівника на іншу роботу не обумовлену трудовим договором, що може становитиме більш ніж 1 місяць – на період дії воєнного стану. Необґрунтована відмова працівника від такого переведення та невихід на роботу є порушенням трудової дисципліни (прогулом без поважних причин) за яке від може бути звільнений по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Не є однозначно зрозумілим, чи дозволяється таке тимчасове переведення на іншу роботу у період воєнного вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди, шо на даний час заборонено (ч. 3 ст. 33 КЗпП України). З коментарів, що були дані вище в частині загальної дії норм Закону України вважаємо, що така норма продовжує діятиме.

Частина 2 статті 3

Одна з найбільш «суворих» норм Закону України по відношенню до працівників. Реалізуючи дану норму роботодавець може негайно змінити, тобто зменшити, розмір оплати праці та норму праці працівника (встановити йому неповний робочий час, збільшити норму виробітку, або навпаки збільшити норму робочого часу, як це дозволено ст. 6 Закону України), що також призведе до зменшення його заробітної плати.

Проте слід пам’ятати, що згідно ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці допускається тільки у зв’язку із реальними змінами в організації виробництва і праці та коли колишні істотні умови праці не можуть бути збережені. Скоріше за все через відсутність у роботодавця об’єктивних причин для зміни істотних мов праці очікуємо на значну кількість судових справ з приводу визнання зміни істотних умов праці незаконними та стягнення різниці між розмірами оплати праці. При цьому продовження виконання працівником роботи після зміни істотних умов праці не позбавляє його права на оскарження у судовому порядку незаконності такої зміни.

Стаття 4

Діюче законодавство не розкриває термін «ведення бойових дій», що ускладнить визначення місцевості (дослівно районів) у якій працівник має попереджати роботодавця про майбутнє звільнення не дотримуючись двотижневого терміну такого повідомлення. Також така пільга для працівника пов’язується із наявністю загрози для його життя і здоров’я, що може суб’єктивно відчуватися працівником. У випадку виникнення спірних ситуацій при звільненні у таких випадках рекомендуємо роботодавцю звільняти працівника у визначені ним терміни – у протилежному випадку працівник може заяви вимогу про його звільнення у визначені терміни через порушення роботодавцем законодавства про працю та додаткової сплати роботодавцем вихідної допомоги у розмірі двох мінімальних заробітних плат (ст. 44 КЗпП України).

У випадку примусового залучення працівника до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури термін двотижневого попередження про майбутнє звільнення збережено.

З «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір не допустити звільнення зазначених категорій працівників менш ніж за два тижні після отримання повідомлення працівника про звільнення з власної ініціативи. Проте при цьому вважаємо, що на даний час збережені та діють й інші випадки, що дозволяють таким працівникам звільнятися за власною ініціативою до спливу такого двотижневого терміну (ст.ст. 38, 39 КЗпП України).

Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2011 року N 753 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/753-2011-%D0%BF#Text) та передбачає укладання із працівниками, залученими до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу строкових трудових договорів, тобто поширення на них трудового законодавства та також не встановлює заборону для працівників дострокового розірвання таких договорів.

Ще раз гарантія встановлена ст. 4 Закону України не розповсюджується на працівників, що працюють у ФОП та самозайнятих осіб.

Частина 1 статті 5

Знищення виробничих потужностей суб’єкта господарювання не завжди означає його ліквідацію, як юридичної особи або припинення діяльності, як ФОП або неможливості надання роботи фізичною особою. Хоча знову таки формально новели ст. 5 Закону України не торкаються фізичних осіб, що не є справедливим. Розуміти під терміном «ліквідація» фактичне знищення підприємства як цілісного майнового комплексу не дозволяє логіка побудови ч. 1 ст. 5 Закону України.

Якщо буквально трактувати положення ч. 1 ст. 5 Закону України, то суб’єкт господарювання має прийняти рішення про ліквідацію та вже потім приймати рішення про звільнення працівників по п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України. Останнє не завжди є можливим та прийнятним для власників суб’єкта господарювання за багатьма чинниками. До речі на даний час Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань не працює, що не дозволяє навіть внести до нього відомості про прийняття рішення про ліквідацію.

Також не є зрозумілим, як буде працювати положення ч. 1 ст. 5 Закону України в контексті умови знищення усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Більш виваженою була умова про звільнення працівника по п. 1 ч. 1 ст. 40 КзПП України у випадку відсутності можливості роботодавця надати саме цьому працівникові роботу за організаційно-технічними причинами, пов’язаними із веденням бойових дій на термін більше ніж 30 днів.

Частина 2 статті 5

Нажаль ч. 2 ст. 5 Закону України має технічну помилку та позиція законодавця не є повністю сформованою та закінченою, що не дозволяє надати їй змістовний аналіз.

Термін «відпустка для догляду за дитиною» не використовується чинним законодавством України – у ст. 18 Закону України «Про відпустки» використовується термін «відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Частина 3 статті 5

Можливо було просто залишити гарантію та скоротити терміни отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на таке звільнення + передбачити отримання такої згоди у засвідченому електронному документі або, навіть, засобами електронного зв’язку.

Частина 1 статті 6, Частина 2 статті 6

Вважаємо, що така тривалість робочого часу має встановлюватися за згодою сторін або роботодавець має скористатися процедурою негайної зміни істотних умов праці, передбачених ч. 2 ст. 3 Закону України та самостійно збільшити тривалість робочого часу. У останньому випадку у випадку непогодження працівник може звільнитися згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Вважаємо, що додаткові робочі години на тиждень у порівнянні із чинним законодавством України (40 годин на тиждень) не мають оплачуватися додатково. Тобто оплата відпрацьованих робочих годин має здійснюватися за діючими умовами трудового договору у звичайному розмірі (не як надурочні роботи). За згодою роботодавця однозначно врегулювати питання оплати праці при збільшенні нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень можна у відповідному наказі.

Ще раз зазначаємо, що таке збільшення нормальної норми робочого часу є соціально справедливим тільки для робіт, що необхідні для підтримання обороноздатності країни.

Також вкрай не зрозумілим є підвищення норми робочого часу для неповнолітніх працівників та інших соціально вразливих категорій працівників (інвалідів І та ІІ груп) та відповідність у цьому контексті ч. 2 ст. 6 Закону України гарантіям, наданим Законом України «Про охорону дитинства» та Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні».

Частина 3 статті 6, Частина 4 статті 6, Частина 5 статті 6

Формально на даний час згідно ч. 3 ст. 52 КЗпП України п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

Проте дана норма вже багато років в частині погодження режиму роботи роботодавця з місцевою радою не виконується (фактично не діє). Усі питання вирішуються на локальному рівні за погодженням роботодавця із повноважним представниками трудового колективу у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Погодження роботодавцем власного режиму роботи із військовим командуванням та військовими адміністраціями є вкрай зайвою процедурою, що буде відволікати усіх її суб’єктів від виконання прямих повноважень та обов’язків.

Припускаємо, що більш виваженою нормою було б покладання на роботодавця обов’язку при встановленні режиму роботи, враховувати обов’язкові до виконання рішення, прийняті військовим командуванням та військовими адміністраціями (наприклад при встановленні комендантської години).

Частина 6 статті 6

Практичним наслідком застосування ч. 6 ст. 6 Закону України є збільшення кількості відпрацьованих працівником робочих годин. Останні переробки мають усі ознаки надурочних робіт, які мають оплачуватися у подвійному розмірі (ст.ст. 106, 107 КЗпП України). Проте у Законі України питання оплати робочих годин, що утворилися на виконання ч. 6 ст. 6 Закону України прямо не вирішене.

Стаття 7

Формулювання «на розсуд роботодавця» вносить істотну невизначеність у врегулювання трудових правовідносин у період воєнного часу та позбавляє працівника права на належне документування його трудової діяльності.

У подальшому у випадку зловживання з боку роботодавця працівник стикнеться із значними труднощами при доведенні факту працевлаштування та виконання певної роботи у період воєнного стану.

Стаття 8

Формулювання «без крайньої необхідності» вносить істотну невизначеність у врегулювання трудових правовідносин у період воєнного часу та створює поле для зловживань з боку роботодавця. Проте застосування значних каральних санкцій за невихід вагітних жінок та жінок з дітьми на роботу у нічний час не є можливим через наявність гарантій, передбачених ст. 184 КЗпП України.

Рекомендуємо роботодавцем у таких випадках отримувати попередню згоду осіб на залучення до роботи у нічний час.

Стаття 9

Не є зрозумілим фактичне повне позбавлення даних вразливих категорій працівників гарантій у сфері охорони праці.

Більш справедливим вбачається застосування приписів ст. 9 Закону України лише до працівників, що працюють на роботах, що необхідні для підтримання обороноздатності країни.

Частина 1 статті 10

Відповідна норма є чинною і на даний час проте з «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір допустити правомірне недотримання роботодавцем чинних гарантій в сфері оплати праці у період воєнного стану (наприклад, можливість встановлення оплати праці нижче ніж розмір мінімальної заробітної плати, зміна періодичності, тощо).

Проте гарантії у сфері оплати праці, передбачені іншими законодавчими актами, перш за все КЗпП України та Законом України «Про оплату праці» змінені не були. Звідси вважаємо, що в частині не врегульованій Законом України такі гарантії продовжують діятиме. Бажано отримати роз’яснення Міністерства економіки України щодо практичного застосування цієї норми Закону України.

Частина 2 статті 10

З «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір впровадити у діюче трудове законодавство України, точніше у інститут оплати праці цивільно-правову конструкцію форс-мажору та відтермінувати обов’язок роботодавця щодо надання роботи та нарахування і виплати заробітної плати на час дії обставин непереборної сили.

Проте формулювання ч. 2 ст. 10 Закону України досить дивне, що створить значні труднощі при його практичному застосуванні. Не є зрозумілим, як роботодавець доведе залежність неможливості виплати заробітної плати від воєнних дій та як роботодавець (а скоріше за все у цьому буде зацікавлений саме працівник) доведе момент відновлення підприємством можливості здійснювати основну діяльність. Більш вдалим було б посилання на документальне підтвердження з боку компетентних органів чіткого періоду неможливості виконання роботодавцем зобов’язань через форс-мажор. Тобто у даному випадку мова йде не про дії роботодавця у випадку його простою через воєнні дії, зокрема щодо зупинення нарахування та виплати заробітної плати за такий період. А це питання є вкрай актуальним оскільки згідно ч. 3 ст. 113 КЗпП України за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Питання наявності небезпечної виробничої ситуація у випадку знаходження робочого місця працівника у районі бойових дій залишається відкритим. А мова у ч. 2 ст. 10 Закону України йде лише про те, що робити роботодавцю у випадку здійснення нарахування ним заробітної плати але потім вже неможливості її фактичної виплати. При цьому на сьогоднішній час 90% заробітної плати в Україні виплачується працівникам у безготівковому порядку на їх банківські картки. Таким чином є незрозумілим як воєнні дії реально можуть вплинути на можливість роботодавця здійснювати безготівкові розрахунки.

Знову таки забули про роботодавців – фізичних осіб.

Стаття 11

Більш справедливим було в формулювання, що роботодавець може зупиняти окремі положення колективного договору, що встановлюють для працівників підвищені майнові гарантії у порівнянні з чинним трудовим законодавством України.

Частина 1 статті 12

Термін «щорічна основна оплачувана відпустка» є тавтологією та у чинному трудовому законодавстві України такий термін є відсутнім.

На період воєнного стану скасовуються усі види подовжених щорічних основних відпусток та встановлюється загальний норматив – 24 календарні дні, що не є справедливим по відношенню до певних категорій працівників, що потребують на додатковий соціальний захист та мали подовжені щорічні основні відпустки (особи з інвалідністю I і II груп – 30 календарних днів, тощо) та зніжує існуючий рівень, наданих ним соціальних гарантій.

З «настрою» Закону України випливає, що законодавець мав намір обмежити загальних термін надання щорічної відпустки (основної та додаткової) у конкретному календарному році 24 календарними днями, щоб збільшити таким чином кількість робочого часу працівника протягом відповідного року. Проте Законом України взагалі не встановлені обмеження для встановлення щорічних додаткових відпусток, що дозволяє сторонами трудового договору обійти таке обмеження (якщо воно дійсно планувалося) за рахунок щорічних додаткових відпусток підстави та тривалість надання яких може також встановлюватися за згодою сторін у трудовому договорі.

Частина 2 статті 12

Термін «відпустка для догляду за дитиною» не використовується чинним законодавством України – у ст. 18 Закону України «Про відпустки» використовується термін «відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Більш соціально справедливим було б надання такої пільги усім категоріям працівників, що мають право на будь-який вид соціальних відпусток, передбачений розділом IV Закону України «Про відпустки». Проте таку пільгу збережено для чоловіків та інших членів родини, визначених у ст. 18 Закону України «Про відпустки».

Віднесення об’єкту на якому працівником виконуються роботи до об’єктів критичної інфраструктури здійснюється на підставі та у порядку, передбаченому у Законі України «Про критичну інфраструктуру».

Частина 2 статті 12

Бажано було б також вказати на виняток і з ч. 2 ст. 84 КЗпП України, що також встановлює граничні термін відпустки без збереження заробітної плати протягом року.

Більш виваженою було б формулювання згідно з яким відпустка без збереження заробітної плати протягом воєнного стану надається за бажанням працівника та її тривалість встановлюється угодою сторін або навіть встановити обов’язковість надання такого виду відпустки за бажанням працівника (за винятком випадку, встановленому ч. 2 ст. 12 Закону України).

Частина 1 статті 13

Системний аналіз ст. 13 Закону України дозволяє дійти до висновку, що на період призупинення дії трудового договору заробітна плата повністю або частково все ж таки зберігається за працівником (детально зазначене нижче). Припустимо, що це здійснено для того, щоб акумулювати загальні збитки роботодавців та заявити їх до відшкодування державою-агресором. Нажаль наслідком цього є фактичне покладення на роботодавців таких витрат із вкрай нечіткою (перш за все у часі) процедурою їх відшкодування.

Більш виваженою була б позиція несення та акумулювання таких витрат саме Державою Україна через дотації роботодавців на оплату праці працівників дія трудових договорів яких зупинена та отримання саме Державою Україна статусу єдиного стягувача відповідного відшкодування із держави-агресора.

Частина 2 статті 13

Не є зрозумілим, що таке військова агресія та чому у даній статті Закону України законодавець відмовився від терміну «період воєнного стану».

Також не є зрозумілим у якій спосіб призупиняється дія трудового договору – угода сторін або одноосібні дії роботодавця. Також остаточно не є зрозумілим, що відбувається з оплатою праці на час призупинення дії трудового договору.

Про можливість введення інституту призупинення дії трудового договору вже давно розмірковують у теорії трудового права України та допустим його можна використовувати при наданні гарантій мобілізованим працівникам на час їх мобілізації, а не вигадувати процедуру «увільнення від виконання трудових обов’язків».

Конструкція призупинення дії трудового договору у чинному законодавстві взагалі не використовується. Єдине посилання на неї було у критично сприйнятому фаховою спільнотою законопроекті «Про працю» (http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/JI01112A.html) де також зазначено, що заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено законами, колективним чи трудовим договором.

Тобто, все ж таки, призупинення дії трудового договору має відбуватися через укладання окремої трудоправової угоди між працівником та роботодавцем у якій сторони можуть врегулювати на власний розсуд и відносини з оплати праці у цей період. Скоріше за все для уникнення будь-якої двозначності у нормативному врегулюванні сторони трудового договору будуть у таких випадках використовувати конструкцію відпустки без збереження заробітної плати (ч. 3 ст. 12 Закону України) у протилежному випадку угода про призупинення дії трудового договору є економічно невигідною для роботодавця.

Частина 3 статті 13

Не є зрозумілим, як та яким чином будуть виконуватися ці положення Закону України та хто буде виступати перед роботодавцями України гарантом їх виконання.

Стаття 14

Доцільно було передбачити таке зупинення зобов’язань роботодавців не тільки на воєнний час а й до кінця року в якому воєнний час оголошувався.

 

Наприкінці ЮКК «ДЕ-ЮРЕ» зазначає, що коригування трудового законодавства України для потреб воєнного часу є необхідною та актуальною мірою оскільки стале функціонування ринку праці дозволяє зберегти економічні засади громадянського суспільства, зняти соціальну напругу у суспільстві та забезпечити надійний тил для наших ЗСУ, що захищають українську націю на передовій.

Проте у існуючому стані Закон України потребує на значні доопрацювання через наявні технічні недоліки та неузгодженість із іншим діючим трудовим законодавством України. Прогалини Закону України скоріш за все будуть усуватися вже роз’ясненнями компетентних органів виконавчої влади України на які треба очікувати найближчим часом.

Сподіваємось, що у скрутні для України часи приписи Закону України будуть використовуватися сторонами трудового договору та соціального діалогу не як засіб зловживання наданими правами за рахунок погіршення правового становища іншої сторони а, як механізм паритетного збереження їхнього добробуту на основі партнерства.

 

Стоїмо і будемо стояти!

Все буде Україна!