Александр Щукин

младший партнер, адвокат

31.03.2020

Работа на карантине

Юридическая консалтинговая компания «ДЕ-ЮРЕ» системно работает со многими отечественными и зарубежными средствами массовой информации, предоставляя профессиональные мнения и комментарии по различным актуальным вопросам правовой жизни нашего государства.

В последнее время основные вопросы от специалистов в сфере права и обывателей связаны с особенностями правового урегулирования различных сфер общественной жизни в период карантина, объявленного Кабинетом Министров Украины для предотвращения распространения коронавирусной болезни (COVID-19).

Сфера наемного труда не является исключением.

Ниже предоставляем расширенный комментарий младшего партнера ЮКК «ДЕ-ЮРЕ», адвоката, к.ю.н. Щукина Александра на запрос издания «Сегодня» по некоторым аспектам трудовых отношений в период действия на территории Украины карантина.

Вопросы от издания «Сегодня» ниже процитированы без редактирования и выделены курсивом.

Недавно Рада приняла закон, согласно которому карантин отнесли к форс-мажору. Интересует именно то, как это влияет на работу и увольнения. Потому что в правительстве не раз говорили, что увольнять сотрудников на период карантина будет нельзя, тем не менее, мы видим обратную ситуацию.

В связи с этим несколько вопросов:

— что дает этот «форс-мажор» сотрудникам?

Упоминание в Законе Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» карантина, как форс-мажорного обстоятельства, освобождающего стороны обязательства от ответственности за его неисполнение, по моему мнению, касается только гражданско-правовой сферы и не затрагивает трудовые отношения.

Но тут следует понимать, что ст. 21 КЗоТ Украины возлагает именно на работодателя обязанность предоставить работнику работу, оговоренную трудовым договором. Как следствие, работник обязан выполнять только ту работу, которая надлежаще организована и предоставлена работодателем. Поэтому работник вообще не нарушает свои обязательства по трудовому договору перед работодателем при невозможности выполнить работу в период карантина по независящим от него объективным причинам организационно-технического характера. И применение института форс-мажора в данном контексте не может иметь место в отношении работника.

В контексте правовых последствий введения карантина более интересным выглядит вопрос «что дает «форс-мажор» работодателю», а именно обязательности для работодателя сохранять за работниками заработную плату на соответствующий период при невозможности предоставления работы. Очевидно, что работодатель будет оптимизировать свои расходы по выплате заработной платы в период карантина путем предоставления работникам внеочередных ежегодных и других видов отпусков, предоставления отпусков без сохранения заработной платы, установления неполного рабочего времени. Отмечаю, что все эти действия возможны только с согласия работника и на основании его предварительного письменного заявления. Без согласия работника работодатель может признать период карантина простоем не по вине работника с выплатой работнику на соответствующий период только 2/3 заработной платы (ч. 1 ст. 113 КЗоТ Украины). Считаю, что в данной ситуации простой у работодателей, деятельность которых прямо запрещена в период карантина (учебные заведения, заведения общественного питания, гостиничный бизнес и т.д.), является таким, который связан с возникновением производственной ситуации, опасной для жизни и здоровья работников и окружающих их людей, и должен оплачиваться в размере средней месячной заработной платы работников (ч. 3 ст. 113 КЗоТ Украины).

— как защищены работники в этой ситуации, могут ли их увольнять?

Следует отметить, что КЗоТ Украины и другое действующее законодательство Украины не содержит такого отдельного основания увольнения, как введение Кабинетом Министров Украины карантина. Также нормативно не предусмотрено право работодателя увольнять работника в период карантина в связи с отсутствием у работодателя возможности предоставить работнику работу в период карантина.

Единственным существующим правовым основанием, которое условно может использовать работодатель для законного увольнения работника по причинам, связанным с введением карантина, предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины — сокращение численности или штата работников. Но для этого работодатель должен соблюсти целый ряд формальностей: обосновать неотвратимость сокращения численности или штата работников изменениями в организации производства и труда; уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем 2 месяца; предложить перед увольнением другую работу; выплатить в день увольнения выходное пособие в размере не ниже средней месячной заработной платы работника и т.д. Очевидно, что к таким мерам работодатель прибегнет только в случае прекращения ведения бизнеса. Как паритетный вариант, работнику может быть предложено уволиться по собственному желанию с выплатой ему отступных, например, в виде премии – не путать с принуждением работника к подписанию заявления об увольнении по собственному желанию, что является грубым нарушением трудового законодательства.

Но нельзя исключать и того, что недобросовестный работодатель может искусственно создавать и подыскивать фактические и правовые основания, позволяющие уволить работников в период карантина на других основаниях, предусмотренных КЗоТ Украины (основные установлены в ст.ст. 40 и 41 КЗоТ Украины). Наиболее очевидные случаи — это систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) и прогул — отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

Помним, что в период карантина трудовой договор с работником продолжает действовать, и работник обязан выполнять все возможные к исполнению трудовые обязанности. Следовательно, работодатель, воспользовавшись ситуацией, может начать массово изыскивать случаи нарушения трудовой дисциплины работников (опоздание на работу и т.д.) или фиксировать их отсутствие на работе как прогул. Формально, например, если речь идет о кафе, то в период карантина официанты обязаны находиться в помещении кафе, обязательно закрытом для посетителей в рабочее время и проводить, например, санитарные мероприятия. Отсутствие на рабочем месте допускается только с разрешения непосредственного руководителя. Воспользовавшись невыходом официантов на работу по причине объявления карантина, работодатель может попытаться уволить их за прогул.

И еще нюанс, который не все учитывают: работники должны письменно уведомить работодателя (в лице непосредственного руководителя) о начале периода простоя. В противном случае простой будет считаться произошедшим по вине работника и, как следствие, не подлежащим оплате.

Поэтому если работодатель не принимает каких-либо решений о режиме работы в период карантина, то рекомендую работникам самостоятельно и письменно инициировать постановку перед работодателем вопроса об издании приказа, в котором урегулировать обязательность посещения работниками помещений места работы; проведения за счет работодателя дополнительных санитарных мероприятий в помещениях места работы; возможность дистанционной работы; доставку работников к месту работы; оглашение периода простоя для всего трудового коллектива или его части и т.д.

Это позволит минимизировать большую часть дальнейших возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

— что делать, если тебя уволили в период карантина, насколько это законно и возможно ли добиться восстановления, компенсации и т.д.

Еще раз акцентирую внимание, что в период карантина трудовой договор между работником и работодателем продолжает действовать, и уволить работника по инициативе работодателя действительно могут, но только на основаниях, предусмотренных ст.ст. 40 и 41 КЗоТ Украины (основные случаи). И еще раз — среди данных оснований нет такого, как введение карантина. Также работодатель при увольнении работника обязан соблюсти целый пакет гарантий, предоставленных работнику действующим законодательством при увольнении, например ст.ст. 147-149 КЗоТ Украины.

Если все-таки увольнение в период карантина произошло по инициативе работодателя, то необходимо проанализировать фактические и правовые основания увольнения. В случае если в действиях работника не было состава трудового правонарушения, то речь о его законном увольнении идти не может. Главным фактором, который подлежит анализу при дисциплинарных увольнениях, является установление вины в действиях или бездействиях работника, а также уважительных причин, которые повлекли нарушение работником трудовой дисциплины.

И тут возникает множество вопросов, которые не нашли еще свое отображение в судебной практике:

  1. Будет ли считаться прогулом период самоизоляции работника при последующем неподтверждении его заболевания коронавирусом Covid-19?

Мое мнение: если работник находится в зоне очевидного риска заболевания коронавирусом Covid-19, признанного органами здравоохранения (прибыл из заграницы, контактировал с лицами, заболевшими на коронавирус Covid-19 и т.д.), то в данном случае причины отсутствия на работе являются уважительными и нарушение трудовой дисциплины не происходило. Обязательно уведомляем о самоизоляции работодателя и желательно уведомляем семейного врача.

  1. Будет ли считаться прогулом невыход работника на работу по причине опасения заболевания коронавирусом Covid-19?

По моему мнению, если невыход на работу вызван только личными опасениями (предположениями), то это нарушение трудовой дисциплины со стороны работника. Если же невыход на работу обусловлен тем, что работодатель не может обеспечить здоровые и безопасные условия труда, как этого требует, например ст. 6 Закона Украины «Об охране труда» (выдача защитных масок, дезинфекция помещений и т.д.) или требует выполнения работы, запрещенной во время карантина, то работник вправе не выходить на работу. Этот период оплачивается в размере средней месячной заработной платы работника.

  1. Будет ли считаться прогулом или нарушением трудовой дисциплины опоздание работника на работу в связи со сложностями в передвижении общественного транспорта (особенно актуально на территориях, где Кабинетом Министров Украины введен режим чрезвычайной ситуации)?

Мое мнение: если передвижение в общественном транспорте происходит не по специальным пропускам, то опоздание на работу следует признать нарушением трудовой дисциплины – в данной ситуации работник должен раньше выходить из дому с учетом ситуации, которая фактически складывается на дорогах.

Если же передвижение в общественном транспорте происходит по специальным пропускам, то указанное выше правило действует только в отношении лиц, получивших специальные пропуска. Для остальных категорий работников опоздание или невыход на работу будет считаться нарушением трудовой дисциплины только если место работы находится в пешей доступности от места проживания работника или если работодатель возмещает работнику расходы для прибытия на работу на такси.

  1. Будет ли считаться нарушением трудовой дисциплины невыполнение работником, работающим на домупоставленных задач в случае отсутствия надлежащих организационно-технических условий для выполнения работы?

Мое мнение: Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» действительно предоставил работодателю право в одностороннем порядке обязывать работника выполнять работу на дому (дистанционно). Но при этом обязанности по надлежащей организации условий труда работника с работодателя никто не снимал. Отсюда следует, что в данной ситуации невозможность выполнения работником работы на дому не обусловлена его личными действиями, и он находится в состоянии простоя не по своей вине.

В любом случае окончательные ответы на данные вопросы даст судебная практика, которая начнет активно формироваться уже после окончания периода карантина.

Если работник не согласен с увольнением, то следует в течение месяца с момента получения на руки приказа об увольнении или трудовой книжки обратиться с заявлением в местный общий или административный суд (если речь идет о восстановлении на работе на публичной службе) с двумя основными требованиями: восстановить на работе и оплатить период вынужденного прогула. Согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ Украины на период вынужденного прогула за работником сохраняется его средняя месячная заработная плата, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, компетентный суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. Период вынужденного прогула начинает исчисляться с момента незаконного увольнения работника и завершается восстановлением работника на работе (фактическим допуском работника к продолжению выполнения трудовых обязанностей). Также согласно ст. 237-1 КЗоТ Украины возможно взыскание с работодателя морального ущерба, но это будет требовать доказывания того, что незаконное увольнение привело к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требует от работника дополнительных усилий для организации своей жизни.

Отмечаю, что работник может самостоятельно выбрать суд для подачи указанного выше заявления, выбрав или суд по месту своего жительства, или суд по местонахождению работодателя. Судебный сбор за подачу заявления в части требований о восстановлении на работе не платится, а в части требований об оплате вынужденного прогула составляет 1% от взыскиваемой суммы, но не менее чем 0,4 от размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц. В случае, если суд выносит решение в пользу работника, то судебные расходы возмещаются работнику за счет работодателя.

Также в случае незаконного увольнения работник может подать жалобу в территориальное управление Гоструда Украины, которое может выйти к работодателю с инспекционным посещением, по итогам которого применить к работодателю штрафные санкции.

В заключении хочется отметить, что в вопросах сосуществования бизнеса и наемного труда в столь сложное с позиций экономики и даже психологии время необходимо искать паритетные точки соприкосновения. При этом обе стороны трудовых отношений должны понимать, что их существование невозможно друг без друга и в период кризисов они должны быть партнерами, поддерживающими друг друга, а не категоричными оппонентами.

Всем здоровья!

Автор: Александр Щукин

Уважаемые читатели! Публикации на этом сайте носят информационный, справочный или рекомендательный характер, и отражают точку зрения и мнение авторов. Материал, содержащийся в статьях / комментариях / публикациях, является актуальным на момент создания и публикации, но мы не гарантируем, что правила, рекомендации, процедуры и законодательство, использованные и описанные в материале, актуальны на момент, когда вы ознакомились с ними. Авторы не несут ответственности за последствия применения содержания статей / комментариев / публикации без заключения договора об оказании услуг. Для получения консультации по вашему вопросу напишите нам на info@de-jure.ua, и с вами свяжется юрист.