Гевчук
Анастасія

юрист

05.04.2021 | Ця стаття доступна російською мовою

Відмінності трудового договору та цивільно-правового договору

Найперше для розмежування варто почати з визначення такого поняття як «трудовий договір» та «цивільно правовий договір», які відрізняються між собою за своєю правової природою та правовідносинами.

Згідно частини 1 статті 21 Кодексу законів про працю України(далі також – КЗпП України):

«Трудовим договоромє угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну платуі забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». 

Цивільний кодекс України(далі також – ЦК України) встановлює визначення договору в цивільному праві статтею 626 частиною 1

«Договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.»

Кожен із таких видів договорів регулює свій вид правовідносин – відповідно трудові відносини та цивільно-правові, які хоч і мають спільні риси – проте є відмінними, що нам відомо з юридичної науки.

Проте в цій статті ми поговоримо про оформлення саме трудових правовідносин трудовим договором і цивільно правовим, бо використовується і такий і такий. Глобально кожен юрист розуміє, що оформляти трудові відносини треба трудовими договорами. Проте трудові відносини навчилися регулювати і цивільно правовими договорами.

Найбільшими та очевидними ознаками трудових договорів є наступні:

— При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та інші документи.

— Працівника приймають на роботу (посаду) для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Прийняття на роботу здійснюється відповідно до штатного розпису підприємства, установи чи організації — працівника приймають на роботу (посаду), яка включена до штату роботодавця, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою.

— Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені законодавством про працю гарантії та компенсації. Тоді коли на осіб, які надають свої послуги по цивільно правовому договору вищевказані вимоги не поширюються.

Відмінності між такими видами угод для працівника.

  1. Найперше все таки різняться сторони договорів. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган), а ЦПД — замовник і виконавець.
  2. У трудовій книжці не буде вестися запис про виконання робіт чи надання послуг за цивільно правовим договором. Тому варто задуматися про трудовий стаж. Проте ЄСВ роботодавцем платиться в обох випадках.
  3. Трудовий договір переслідує мету організації процесу праці , тоді коли при ЦПД метою є отримання певного найчастіше матеріального результату.
  4. Трудовий договір все ж кращий для працівника у зв’язку з тим, що в такому випадку роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату регулярно і цей обов’язок на нього покладає не договір а закон. І розмір заробітної плати не може бути меншим за мінімальний встановлений законом. Тоді коли за ЦПД оплачується не процес праці, а кінцевий результат, який визначається вже після виконання робіт. Найчастіше оформляються актами прийому- передачі і на їх підставі проводиться оплата. При чому отримання гарантованого розміру оплати відсутнє, оскільки при прийомі готової роботи замовник може занизити вартість робіт за недоліки або проступки виконавця і таким чином зменшити і вартість кінцевого результату. Тобто відсутня гарантія як при виплаті зарплати.
  5. Якщо працівник за трудовим договором порушив свої обов’язки – його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності(догана або звільнення). А також працівник може понести матеріальну відповідальність за шкоду завдану підприємству, якщо така була завдана в наслідок порушення ним своїх обов’язків. Відповідальність виконавця за порушення цивільно правового договору насамперед має встановлюватися самим договором (пеня, штраф тощо). Якщо вона ним не встановлена – то відсутня, або ж встановлюється через суд. Проте часто при прийомі на роботу за цивільно-правовим договором в нього вписується велика кількість штрафів і відповідальності працівника, про що сам працівник не здогадується(бо як прийнято у нас в народі – «не читав» і підписав).
  6. Всі хто працює за трудовим договором на підприємствах, установах чи організаціях незалежно від форми власності – підлягають обов’язковому страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. Для ЦПД це переважно добровільне страхування, що також передбачається договором. А тому його може і не бути.

Тобто все схиляється до того, що оформляти відносини, що є трудовими краще для працівника за трудовим договором. Оскільки все таки окрім такого трудового договору є трудове законодавство, якого роботодавець зобов’язаний дотримуватися. А за умови цивільно правового договору сторони самостійно встановлюють свої права та обов’язки і підписавши такий договір, люди часто не замислюються, що деякі умови договору, які їм не подобаються та який вони вже підписали можна буде оскаржити лише через суд.

Однак якщо поглянути зі сторони підприємця, роботодавця, то практика залучення фізичних осіб до виконання робіт на підставі цивільно-правових договорів (зазвичай це договори підряду або надання послуг) в Україні не є новою. Підприємці використовують таку практику де можливо, оскільки переваги для роботодавців від залучення фізичних осіб до виконання робіт на підставі цивільно-правових договорів є очевидними.

Так роботодавець при укладенні цивільно правового договору звільняється від багатьох обов’язків, які на нього покладає трудове законодавство. Наприклад: оплачувати лікарняні, надавати щорічну оплачувану відпустку, виплачувати заробітну плату не менше мінімально встановленого розміру.

Залучення фізичних осіб до виконання робіт за цивільно-правовим договором є досить вигідною та зручною практикою для роботодавця, проте можливий ряд нюансів, якщо перевіркою буде встановлено наявність фактично трудових відносин а не цивільно правових.

Більше того на сьогоднішній день в уряді вирішили уточнити питання трудових відносин та розширюють ряд їх ознак. З цього приводу зареєстровано законопроект «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності».

9 лютого його було зареєстровано у ВРУ за №5054, і якщо його приймуть – буде ряд цікавих змін в тему статті, а саме.

  • Буде нове визначення трудових відносин. Пропонується викласти розділ III КЗпП «Трудові відносини і трудовий договір». У новій редакції. Зокрема, у ст. 21 КЗпП уточнюється, що трудові відносини— це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи.
  • Дещо зміниться і поняття трудового договору,воно  буде прописане у ст. 21-1 КЗпП.

Згідно з нею, трудовий договір— це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується в інтересах роботодавця особисто виконувати роботу, визначену такою угодою, а роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за такою угодою, своєчасно та у повному обсязі виплачувати винагороду і забезпечувати належні умови праці.

  • Що найцікавіше, вводиться 7 ознак трудових відносин.А це означає, що не залежно який договір буде укладено, головним моментом буде вид відносин і за цими ознаками і в цивільно-правових угодах можна буде вгледіти регулювання трудових відносин. В такому випадку вже не вийде укладати цивільно правові угоди, щоб уникнути більшого оподаткування, оскільки Держпраці з легкістю визначить наявність трудових відносин а отже і турдових обов’язків між сторонами та обов’язків роботодавця по трудовому законодавству.

КЗпП пропонують доповнити новою статтею 21-2, у якій визначено ознаки трудових відносин.

Так, робота може бути визнана такою, що виконується в межах трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами, якщо є три і більше зазначених ознак наявності трудових відносин:

  1. особисте виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;
  2. здійснення регулювання процесу праці, що носить постійний характер та, як правило, не передбачає встановлення особі конкретно визначеного результату (обсягу) робіт за певний період часу;
  3. виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконується робота, робочому місці з дотриманням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку;
  4. організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконується робота;
  5. систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій та / або натуральній формі;
  6. встановлення особою, в інтересах якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
  7. відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.

Одночасно під час встановлення наявності трудових відносин, крім цих ознак можуть бути інші, які будуть виділені з урахуванням специфіки діяльності того, на чию користь виконується робота.

Автор: Гевчук Анастасія

Шановні читачі! Публікації на цьому сайті носять інформаційний, довідковий або рекомендаційний характер, і відображають думку та думку авторів. Матеріал, що міститься у статтях / коментарях / публікаціях, є актуальним на момент створення та публікації, але ми не гарантуємо, що правила, рекомендації, процедури та законодавство, використані та описані у матеріалі, актуальні на момент, коли ви ознайомилися з ними. Автори не несуть відповідальності за наслідки застосування змісту статей/коментарів/публікації без укладання договору про надання послуг. Для отримання консультації з вашого питання напишіть нам на info@de-jure.ua, і зв'яжеться з вами юрист.