Стягнення працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу


Спори між працівниками та роботодавцями щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на піку слави. Головна причина  — недотримання роботодавцями вимог до порядку звільнення. За 2018 рік органі ДВС стягнули з роботодавців  на користь 26 тис. працівників

Eng
Ua

Ru

Стягнення працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу


4 ноября 2019

Спори між працівниками та роботодавцями щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на піку слави. Головна причина  — недотримання роботодавцями вимог до порядку звільнення. За 2018 рік органі ДВС стягнули з роботодавців  на користь 26 тис. працівників заборгованість із заробітної плати в розмірі близько 356 млн грн. Станом на травень 2019 року — сума заборгованості складала 2615,4 млн. грн., а на прикінці року набагато більше.

Діючий Кодекс законів про працю України (надалі – «КЗпП України») надає найманим працівникам цілу низку юридичних гарантій під час їхнього звільнення. Ефективним способом реалізації однієї з таких юридичних гарантій є обов’язок роботодавця видати найманому працівникові у день звільнення належно оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП України). Виконання такого обов’язку роботодавцем сприяє у подальшому реалізації найманим працівником права на безперешкодне працевлаштування у іншого роботодавця або отримання статусу безробітного та відповідного соціального забезпечення та за необхідності здійснення найманим працівником права на судовий захист від незаконного звільнення. Тотожний обов’язок роботодавця збережено у ч. 1 ст. 117 останнього за часом проекту Трудового кодексу України від 29 серпня 2019 року № 0955, що знаходиться на розгляді Верховної ради України та готується до прийняття у другому читанні.

У випадку порушення вищезазначеного обов’язку роботодавець згідно ч. 5 ст. 235 КЗпП України та ч. 6 п. 4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року N 58 а саме у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (або застарілою термінологією КЗпП України власника або уповноваженого ним органу) зобов’язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Цікаво, що проект Трудового кодексу України від 29 серпня 2019 року № 0955 відповідного виду грошових виплат з боку роботодавця вже не передбачає.

В даній частині зазначимо, що за нашою позицією згідно ст. 241-1 КЗпП України календарно цей період починає спливати із наступного дня за днем звільнення та закінчується днем отримання найманим працівником трудової книжки або її передачі роботодавцем до оператору поштового зв’язку, внесеного до Єдиного державного реєстру операторів поштового зв’язку  згідно ч. 2 п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року N 58.

Незважаючи на те, що питання скасування трудових книжок вже давно обговорюється у суспільстві та Кабінет Міністрів України вже анонсував здійснення відповідних нормотворчих заходів до кінця 2019 року на даний час у судовій практиці виникає досить багато спорів, пов’язаних із стягненням із роботодавців грошових сум на підставі положень ч. 5 ст. 235 КЗпП України.

При цьому постає 2 важливих та взаємопов’язаних питання щодо застосування процесуального законодавства України:

  • чи є така категорія спорів спорами про стягнення заробітної плати та відповідно чи має найманий працівник на виконання п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI  бути звільненими від оплати судового збору при поданні до суду позовної заяви із відповідними вимогами?
  • чи є така категорія спорів спорами про порушення роботодавцем законодавства про оплату праці та відповідно чи діють щодо відповідних вимог строки звернення до суду, встановлені для найманих працівників ч. 1 ст. 233 КЗпП України?

Особливо актуальним є ці питання саме у тому, що не зважаючи на те що вони об’єктивно мають однакову логіку та методологію побудові відповіді на них судові органи України, навіть вищі, по різному вирішують ці питання.

Нагадаємо, що згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України найманий працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для відповіді на поставлені вище питання необхідно встановити чи включаються грошові суми, що являють собою оплату періоду вимушеного прогулу за час затримки видачі трудової книжки до складу заробітної плати.

Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої Генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Діюче трудове законодавство України відповідає вищезазначеному міжнародно-правовому стандарту у сфері праці та у частині 1 ст. 94 КЗпП України, що кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР визначає заробітну плату, як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР структура заробітної плати складається із основної заробітної плати; додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Деталізується зміст заробітної плати за видами грошових виплат в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої Наказом Держкомстату України від 13 січня 2004 року N 5.

Втім принципово зазначимо, що передбачене ч. 5 ст. 235 КЗпП України стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця (є певним негативним юридичним наслідком скоєння роботодавцем відповідного трудового правопорушення), який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк трудової книжки.

Аналогічного висновку, із яким повністю погоджуємось, дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 року за наслідками розгляду справи № 910/4518/16.

Таким чином, грошові суми у розмірі середнього заробітку, що виплачуються працівникові з боку роботодавця, як оплата періоду вимушеного прогулу при затримці видачі працівникові трудової книжки не мають усіх ознак заробітної плати та не включаються до її складу. Відповідно питання виплати даних сум врегульовуються нормами трудового законодавства не у межах правового інституту оплати праці, а у межах інституту матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Звідси при зверненні найманих працівників до суду із заявами про стягнення із роботодавців середнього заробітку за період вимушеного прогулу, що виник у зв’язку із затримкою видачі працівникові трудової книжки необхідно виходити з наступного:

  • судовий збір підлягає сплаті найманим працівником у загальному розмірі, встановленому ст. 4 Закону України ««Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI;
  • необхідно враховувати встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України тримісячний строк звернення до суду з дня, коли найманий працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тобто з першого дня прострочення видачі йому трудової книжки). У будь-якому випадку виходити з того, що дані вимоги працівника не викликані порушенням законодавства про оплату праці та не є вимогами про стягнення належної йому заробітної плати щодо яких не встановлені обмеження звернення до суду із заявою про захист порушених трудових прав.

Додатково зазначаємо, що спори про стягнення із роботодавців середнього заробітку за період вимушеного прогулу, що виник у зв’язку із затримкою видачі найманому працівникові трудової книжки не є категорією «справа про звільнення», щодо яких встановлений місячний строк із моменту отримання трудової книжки для звернення найманих працівників із відповідною заявою до суду. При цьому виходимо з того, що системний аналіз норм КЗпП України дозволяє стверджувати, що основними вимогами у справах про звільнення мають бути вимоги про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.

Також радимо усім учасникам судової справи у межах якої розглядаються вимоги найманого працівника про стягнення із роботодавця середнього заробітку за період вимушеного прогулу, що виник у зв’язку із затримкою видачі трудової книжки пам’ятати, що обов’язковою умовою притягнення роботодавця до відповідного виду відповідальності (окрім вини роботодавця у затримці видачі трудової книжки) є наявність у працівника вимушеного прогулу саме унаслідок того, що він своєчасно не отримав при звільненні належно оформлену трудову книжку. Тобто саме найманий працівник має довести у суді, що певний проміжок часу він був позбавлений можливості працевлаштуватися та працювати через те що роботодавець навмисно затримав видачу йому трудової книжки при звільненні.

Сподіваємось, що дана правозастосовна позиція буде корисною при захисті прав та законних інтересів обох сторін трудового договору.

Автор: молодший партнер, к.ю.н. Олександр Щукін

 

 

Уважаемые читатели! Публикации на этом сайте носят информационный, справочный или рекомендательный характер, и отражают точку зрения и мнение авторов.
Материал, содержащийся в статьях / комментариях / публикациях, является актуальным на момент создания и публикации, но мы не гарантируем, что правила, рекомендации, процедуры и законодательство, использованные и описанные в материале, актуальны на момент, когда вы ознакомились с ними.
Авторы не несут ответственности за последствия применения содержания статей / комментариев / публикации без заключения договора об оказании услуг.
Для получения консультации по вашему вопросу напишите нам на info@de-jure.ua, и с вами свяжется юрист.